С самого начала COVID-19 управление человеческими ресурсами , возможно, стало более сложным, чем когда-либо. Компании по всему миру вынуждены думать о том , как быть продуктивными, когда их сотрудники либо не могут работать, либо им приходится работать из дома. Более того, пройдет некоторое время, прежде чем мы вернемся к «нормальному» состоянию, если мы когда-нибудь действительно вернемся.

Вы, наверное, уже привыкли к утреннему конференц-звонку или видеоконференцсвязи , но не все аспекты обычной рутины так легко переносятся на удаленную работу. В частности, процесс адаптации может быть сложным, если он выполняется удаленно.

Вот почему как никогда важно, чтобы процесс адаптации был эффективным и давал новичкам необходимую поддержку.

При измерении эффективности ваших мероприятий по адаптации вы должны выбрать соответствующие показатели. Конкуренция за набор лучших талантов всегда очень высока. Учитывая неопределенность, с которой в настоящее время сталкивается так много предприятий, важно, чтобы вы нашли способы удержать своих самых талантливых сотрудников, а также помочь им полностью реализовать свой потенциал.

Но если ваш процесс адаптации не работает ни для вашего бизнеса, ни для нанимаемых им сотрудников, вы, вероятно, обнаружите, что талантливые люди используют свои навыки в другом месте.

Вряд ли не будет недостатка в других возможностях для сотрудников с исключительным опытом, талантом и драйвом. Если вы не можете удержать этих людей, когда вам повезло с ними, ваши конкуренты будут ждать своего часа, чтобы воспользоваться этим.

Возможно, вы уже думаете, что ваш процесс адаптации в порядке и не требует особого внимания. Однако по причинам, которые мы подробно рассмотрим, это было бы очень ошибочным восприятием.

Во-первых, всегда есть улучшения, которые можно сделать. Во-вторых, нельзя полагаться на самоуспокоенность соперников. Вам нужно искать области, где вы можете получить преимущество над ними, потому что, если вы этого не сделаете, скорее всего, они вас обгонят.

Независимо от того, хотите ли вы развить у новобранцев навыки продаж или обучить их тому, как учитывать запасы , эффективность вашего процесса адаптации является ключевым фактором. В этом руководстве мы более подробно обсудим, почему онбординг так важен, а также лучшие показатели для измерения его эффективности. Давайте начнем.

Почему это важно
Во-первых, нам нужно более подробно объяснить, почему онбординг так важен. Ключевым моментом здесь является то, что сегодня сотрудники ищут чего-то большего, чем заработная плата в конце месяца. Они ищут подлинного удовлетворения от своей работы. Это включает в себя способность изучать новые навыки и оттачивать те навыки, которые у них уже есть. Поэтому обучение имеет решающее значение.

Работодатели не могут позволить себе игнорировать этот вопрос, если они хотят удержать ценных сотрудников на долгие годы. Но это также касается обеспечения того, чтобы новые сотрудники входили в команду как можно более эффективно (и результативно).

Когда вы нанимаете нового сотрудника, важно, чтобы он быстро ознакомился как с тем, что от него ожидается в новой должности, так и с общим духом бизнеса.

Однако, если ваш процесс адаптации не выполняет необходимую функцию, это может иметь негативные последствия для всего вашего бизнеса. Новые сотрудники, которые не знают, что им нужно делать, могут отнимать больше времени у своих коллег. Это мешает им выполнять свою работу так же эффективно, как в противном случае. Кроме того, новые сотрудники, которые не чувствуют никакой связи с компанией, могут просто уйти.

Текучка кадров может стать серьезной проблемой для любого бизнеса. Это не только приводит к сбоям в работе и вызывает чувство неуверенности у остальной команды, но и требует больших денег для набора замен. Таким образом, адаптация очень важна, когда речь идет о максимальной производительности и минимизации затрат.

Ключевые показатели для измерения эффективности адаптации
Теперь, когда мы понимаем, почему адаптация имеет такое большое значение, нам нужно взглянуть на критерии, по которым ваш бизнес может измерять свою эффективность. Вам нужно знать, делает ли онбординг то, что вам нужно. Использование соответствующих показателей может дать вам полезную информацию в этом отношении. Вот пятерка лучших.

1. Текучесть кадров
Как мы уже обсуждали, текучесть кадров может быть огромной и дорогостоящей проблемой. Если ваш бизнес отметил увеличение оборота, и этому нет очевидного объяснения, вам нужно внимательнее присмотреться, чтобы увидеть, в чем может быть проблема. Заметный рост текучести кадров, вероятно, свидетельствует о серьезной проблеме. Вы не можете позволить себе ждать; вам нужно докопаться до сути.

Вот где интервью на выходе может быть особенно полезным. Часто эти собеседования рассматриваются как упражнение для галочки, когда все заинтересованные стороны совершают действия. Но выездные интервью могут дать действительно полезную информацию. Будьте готовы задавать поисковые вопросы увольняющимся сотрудникам и слышать неудобные ответы.

Выездные собеседования - отличная возможность рассказать обо всем открыто, и если конкретная проблема продолжает подниматься постоянно, очевидно, что вам нужно заняться этим.

2. Производительность
Мы уже коснулись того факта, что новым сотрудникам неизбежно требуется время, чтобы достичь полной производительности. Ведь им нужно вжиться в роль и сориентироваться. Но есть определенные ориентиры производительности, которых они должны достичь через определенный период. Если это не так, это может быть признаком того, что ваш процесс адаптации неудовлетворителен.

Руководители вашей группы должны внимательно следить за новобранцами, чтобы увидеть, как они устроились. Они смогут доложить, если будут какие-либо признаки того, что у них проблемы. Вы также можете использовать аналитические инструменты, чтобы контролировать их работу и гарантировать, что они достигают поставленных вами целей (хотя они должны быть разумными).

Также важно убедиться, что у новобранцев есть все инструменты, необходимые для продуктивной работы, например, универсальное настольное приложение . Некоторые фирмы делают электронные справочники, чтобы познакомить людей с бизнесом и дать им указания о том, какие инструменты им следует использовать и как. Было бы неплохо сделать то же самое.

3. Удовлетворенность сотрудников
Важно следить за счастьем и удовлетворением сотрудников. Помните, что мы говорили раньше; сотрудники хотят от своей работы большего, чем зарплаты. Они также хотят получить чувство удовлетворения и предоставить что-то действительно полезное. Другими словами, настоящее удовлетворение от работы.

Это можно измерить разными способами. Вы можете рассылать периодические опросы об удовлетворенности сотрудников, чтобы узнать у сотрудников, как они относятся к выполняемой работе. Спросите новобранцев, что они думают о своей работе (и о процессе адаптации) после первых нескольких месяцев ее выполнения. Вы также должны спросить их, как они устроились в команде. Если у них возникли проблемы с этим, возможно, возникла проблема с компоновкой команды или коммуникацией, которую необходимо решить.

4. Следите за тем, кто уезжает
Текучка кадров в целом плохо сказывается на бизнесе, но может нанести особый ущерб, когда некоторые члены покидают команду. Некоторые отправления имеют большее влияние и вызывают больше проблем, чем другие. Если вы теряете сотрудников, которые играют особенно важную роль в команде, вам необходимо понять первопричины и незамедлительно их устранить.

Если недавние сотрудники уходят, это, вероятно, указывает на то, что с процессом адаптации что-то не так. Мы говорили о полезности выходных собеседований для выявления проблем адаптации (а также других вопросов, в том числе культурных). Если новобранец решает уйти, примите во внимание его причины и при необходимости действуйте по ним.

5. Руководители исследовательских групп
Всегда важно быть в курсе того, что думают руководители команд, и любых проблем, с которыми они могут столкнуться. Если одна команда теряет участников быстрее, чем другие, это, вероятно, говорит о проблеме с этой конкретной командой. Может быть, виноват сам руководитель группы, но может быть что-то еще. Например, распределенная им рабочая нагрузка.

Жизненно важно укреплять командный дух, и первое впечатление очень важно. Если происходит личностный конфликт или сбой в общении, процесс адаптации может не начаться. Аналогичным образом, установление доверия с удаленными сотрудниками жизненно важно и создает уникальные проблемы.

Если одна команда теряет персонал, а другие держатся за них дольше, стоит изучить различия между ними. Поговорите с руководителями своей команды об их отношениях с коллегами (особенно с новыми сотрудниками) и о том, как они справляются с порученной им работой.

Посмотрите, что делают более успешные по сравнению с менее успешными. Это может помочь вам оценить эффективность вашего процесса адаптации в целом.

Вывод
Они говорят, что необходимость - мать изобретений, и в последние месяцы это определенно произошло. COVID-19 и переход к удаленной работе вынудили компании внести серьезные изменения в методы своей работы. Часто просто для поддержания некоторого подобия нормальности.

Рабочим также пришлось адаптироваться, в полной мере используя все свои лучшие методы управления временем, чтобы помочь им привыкнуть к новой ситуации.